Case study: Jak firma IT zmieniła skład osobowy ze 100% mężczyzn na 50% kobiet?

Czy da się jednoznacznie udowodnić, że chromosom XY w firmie IT przynosi zysk? Na pewno nie da się zaprzeczyć, że obecność kobiet w branży technologicznej otwiera zupełnie nowe możliwości. 

Marta Smyrska i Grażyna Zawada rozmawiają z Pawłem Lipińskim, CEO Pragmatists, czołowego polskiego software house’u i CEO Talkie.ai, twórcy bota głosowego Talkie, który w zeszłym roku zdobył 3 miliony złotych dofinansowania. 

Marta: Kiedy w 2016 roku trafiłam do Was jako konsultantka do spraw contentu, zatrudnialiście wyłącznie mężczyzn. Czy byłam pierwszą konsultantką – kobietą?

Faktycznie, Pragmatists składało się wtedy w 100% z mężczyzn. Jeśli chodzi o konsultantkę – kobietę: pewnie wcześniej współpracowaliśmy, ale raczej w dziedzinie HR. Oprócz tego przez pół roku mieliśmy programistkę, która pracowała z nami stacjonarnie. Natomiast faktycznie, byłaś pierwszą konsultantką, która przychodziła do nas do biura.

A co Was zachęciło, żeby zatrudnić tę programistkę, i co się stało, że była tylko pół roku?

Rekrutowaliśmy, bo mieliśmy zespół bazodanowy, do którego potrzebowaliśmy kolejnej osoby ze względu na ilość zadań w projekcie dla dużego klienta. Monika się do nas zgłosiła z CV, wypadła najlepiej ze wszystkich kandydatów i została przyjęta na kontrakt, ale po pół roku kończyliśmy współpracę z tym klientem i nie mieliśmy dla tego zespołu tyle pracy.

Czyli w 2016 roku byliście firmą w 100% złożoną z mężczyzn, produkowaliście głównie backendowy software. Jak wyglądała wtedy Wasza struktura organizacyjna, kultura pracy? Jak byś opisał Wasze relacje?

Nasza firma od początku była tworzona w kierunku kultury partycypacyjnej. Tak aby nasi pracownicy mieli jak największy wpływ nie tylko na to, jak wykonują swoją pracę, ale również w jakiej firmie pracują.

Obecnie Pragmatists to jakieś 50-60 osób, ale w przestrzeni wartości – myślę, że dużo się nie zmieniło. Jesteśmy nastawieni na słuchanie pracowników, dzięki temu wiedzieliśmy, jak możemy firmę dostosowywać do pomysłów i potrzeb. Od dwóch lat mamy takie wewnętrzne „ciało”, które jest rozwinięciem partycypacji – nazywamy je Naradą. Naradę tworzą członkowie zespołów, którzy chcą mieć bardziej bezpośredni wpływ na to, czym jest Pragmatists. Czyli mają swoje codzienne obowiązki, ale mogą też wpływać na kształt i rozwój firmy.

Natomiast kiedy Ty do nas przyszłaś cztery lata temu, firma była mniejsza, ok. 25 osób, i to ja byłem główną osobą decyzyjną. Chętnie słuchałem i brałem pod uwagę pomysły mojego zespołu, chętnie je wdrażałem, ale na tamte czasy taki jednoosobowy model zarządzania był wystarczający.

Rozumiem, że skoro macie kulturę nastawioną na słuchanie, to pojawiły się głosy rozszerzenia grona pracowników o kobiety?

Tak, tak było. Ten temat przewijał się tak naprawdę od bardzo dawna. Ludzie, którzy pracują z nami bardzo długo, wskazywali, że potrzebna jest w firmie różnorodność. Z jednej strony każdy wraca z pracy do swojej drugiej połówki, ale choć mamy różnorodność charakterologiczną, w sensie ról i kompetencji, różnorodność była bardzo mała. Byli też koledzy, którzy zgłaszali, że nie mając w firmie tego elementu kobiecego, może też tracimy „coś”, czego sobie nie uświadamiamy.

Były głosy nawet, że jeśli zgłosi się do nas pięć osób o podobnych kompetencjach, to wybierzemy kobietę, a nie po prostu najlepszego kandydata z tego grona. I źródło rozumowania tego było takie, że to, jakimi jesteśmy pracownikami i jaką mamy wartość dla firmy i naszych klientów, to nie są wyłącznie kompetencje techniczne. Nazwijmy to takim holistycznym podejściem do pracownika. Nie raz dyskwalifikowaliśmy bardzo mocnych technicznie kandydatów tylko ze względu na to, że mieliśmy przekonanie, że będzie nam bardzo trudno oczekiwać czegoś więcej niż tylko tego kodu, który będą produkować. Jeśli ktoś jest „tylko” dobrym koderem i nie potrafi pracować zespołowo, bo zawsze pracował sam, to nie będzie się u nas dobrze czuł. 

Wracając do tego momentu, kiedy ogłosiliście na zewnątrz, że szukacie kobiety… Zmieniliście wtedy grafikę Waszego ogłoszenia i dodaliście tekst „POSZUKIWANY/POSZUKIWANA”. Ile czasu minęło od publikacji ogłoszenia do zatrudnienia pierwszej kobiety?

Cały proces trwał kilkanaście miesięcy. Ada na początku pracowała u naszego klienta, była tam product managerem, ale z naszym zespołem, u nas w biurze. Był to dla nas eksperyment, jednak potem nawet zaczęliśmy działać w taki sposób z innymi klientami. W lutym 2018 Adzie skończył się kontrakt, a że startowaliśmy z nowym projektem i potrzebowaliśmy product managera, zaproponowałem jej, że może chciałaby dalej u nas zostać. I została.

Czyli w pewnym momencie zaczęliście budować nowy produkt, a Ada mogła przyjąć rolę Product Managera, której wcześniej u Was nie było. Ale gdybyście musieli rekrutować na to stanowisko osobę z rynku, to jest duże prawdopodobieństwo, że stanowisko też objęłaby kobieta?

Zdecydowanie tak. Zresztą jestem bardzo wdzięczny, że Ada przyjęła to stanowisko, bo nasza propozycja wynikała po prostu ze względów merytorycznych. Ada jest bardzo dobrym Product Managerem, znała już zespół, faza docierania się już dawno była za nami.

Czy jesteś w stanie opisać, jak płeć Ady wpłynęła na pracę nad Waszym nowym produktem – botem do salonów fryzjerskich?

Nie wiem, czy na pewno płeć miała tu znaczenie. Na pewno elementy takie jak empatia, zrozumienie tego klienta końcowego, a nie tylko biznesowego, są bardzo ważne. Ada takie cechy ma: łączy dobrze postrzeganie naszego produktu oraz naszych potrzeb z potrzebami klienta. Jest też osobą bardzo analityczną, a do tego jest fantastycznym człowiekiem. Jest „klejem” zespołu, łącząc świat biznesowy ze światem technicznym i klienckim.

A jakie były inne kobiece rekrutacje? Opowiesz o tym?

Tutaj trzeba rozdzielić nasze dwie organizacje. Po stronie Pragmatists mamy aktualnie kobiety w dwóch obszarach: UX i kultura organizacyjna. Agata, która jest odpowiedzialna właśnie za ten drugi obszar oraz za komunikację wewnętrzną, wspiera zespoły w ramach różnych wyzwań zespołowych, prowadzi retrospekcje, wspomaga dyskusje, pomaga z różnymi problemami. Ma również związek z Naradą, czyli naszym organem zarządczym. Mamy jeszcze dwie projektantki UX, Julię i Natalię. Natomiast w Talkie.ai mamy prawie połowę kobiet. Jest Ada. Mamy Kasię, która jest Head of Sales. Jest Ala, która zajmuje się contentem, mamy w końcu trzyosobowy żeński dział Conversational Design.

Jak były rekrutowane?

Przez ogłoszenie, wygrały rekrutację, ponieważ były najlepsze, bezkonkurencyjne. Wygrały merytorycznie.

Ciekawe, że Head of Sales oddaliście kobiecie, bo najczęściej to stanowisko obejmują mężczyźni. Czy widzisz jakąś różnicę?

Szukaliśmy szefa/szefowej sprzedaży. Kandydatów podczas tej rekrutacji było parunastu. W tym jedna czwarta to kobiety. A Kasia była najsilniejsza kompetencyjnie. Ma też spore doświadczenie.

Trudno jest oddzielić kompetencje od płci, i nawet nie próbujemy. Ale na pewno obecność kobiet w biurze coś zmieniła.

Te koleżanki, które z nami pracują, są wrażliwe na innych ludzi, zwracają uwagę na niuanse komunikacyjne, łagodzą obyczaje. Zespół w Pragmatists – nawet ten tylko męski – jest mało „szatniany”, czasem nawet mężczyźni przebijają tutaj kobiety pod względem wrażliwości czy szacunku do prowadzonej komunikacji. Natomiast na pewno jest tak, że jak kobiety są już w zespole, to łatwiej innym kobietom do takiego zespołu dołączyć. 

W rekrutacjach bardzo zwracamy uwagę na to, żeby jednak brać do współpracy kobiety, jeśli merytorycznie nam odpowiadają. Talkie pokazuje, że można zrobić stricte technologiczną firmę w oparciu o prawie połowę kobiet. Bo takie stanowiska jak nasze „poskramiaczkibotów”, czyli dział Conversational Design, nie są proste – wybieramy po prostu osoby najlepsze.

Nazwa tego stanowiska po prostu brzmi jak wyzwanie i takich właśnie odważnych osób się pewnie na te stanowiska poszukuje. 

Dokładnie. Więc nasza firma jest firmą w dużej mierze zarządzaną przez kobiety. Prawdziwe decyzje podejmują u nas kobiety. Ja często jestem „twarzą”, która pokazuje się na konferencjach bądź na spotkaniach z inwestorami, ale w dużej mierze to właśnie w rękach moich koleżanek jest produkt, sprzedaż, marketing i wdrożenia dla klientów.

A co byś poradził tym bardziej „zachowawczym” organizacjom, gdzie na stanowiskach zarządczych nie pracują kobiety? Co powiedzieć szefowi – mężczyźnie, żeby go uświadomić, że różnorodność jest dobra, i żeby ją budować świadomie?

Powiedzieć mu: „zatrudniaj kobiety programistki!” – jest absurdalne, bo po prostu nie ma ich prawie na rynku, więc pozostaje mu zatrudniać osoby na te role, na które jest wystarczająca podaż kobiet. Kobiety nie mogą jednak pełnić tylko ról dodatkowych, typu recepcjonistka, muszą zajmować ważne, wpływowe stanowiska. Możliwość rozwijania biznesu tylko w oparciu o mężczyzn jest ogromnym ograniczeniem kulturowym, które nie ma sensu. Kobiety stanowią ok. 50% siły roboczej! A że w naszej branży, u programistów, akurat tak nie jest, warto przyjrzeć się stanowiskom „dookoła” programowania i tam promować kobiety. Daje to dostęp do całej puli talentów na rynku pracy. I to jest główny, przekonujący mnie argument.

A czy była sytuacja, że inwestor dzięki obecności kobiety w zarządzie popatrzył na Was przychylniejszym okiem?

Ani nie było większej przychylności, ani większej niechęci. Albo przynajmniej nie zostało to zwerbalizowane. Jeśli chodzi o nasze perspektywy na przyszłość, to daje nam to może jakąś przewagę w rozmowach z inwestorami, szczególnie jeśli właśnie kobiety obejmują te wysokie stanowiska. Nie pokazujemy jednak tego, jaki procent kobiet mamy w zespole, ale chyba zaczniemy.

Zdecydowanie warto to podkreślać:) Dziękujemy Ci za rozmowę!

Twórcy i twórczynie Talkie.ai (część składu)