W szybko zmieniającym się świecie o powodzeniu firmy decyduje krzywa uczenia się. Pracownik przyszłości ma mieć umiejętność szybkiego przyswajania nowych informacji i dążenie do nieustannego rozwoju.

W tym wpisie znajdziesz:

  1. Transformacja kultury organizacyjnej: Satya Nadella i zwrot w Microsofcie
  2. Dwie drogi organizacji, w tym jedna donikąd
  3. Kultura organizacyjna przyszłości: od czego zacząć?

W swoim ostatnim video Jacob Morgan, specjalista od rynku pracy przyszłości, autor książki The Future LeaderThe Future of Work wymienia siedem atrybutów pracownika przyszłości.

Pracownik przyszłości jest to wg niego osoba, która:

ceni sobie elastyczne środowisko pracy

dostosowuje swoją pracę do siebie

korzysta z nowych form komunikacji i współpracy projektowej

nie ma oporów przed dzieleniem się informacjami

uczy się do woli i kiedy tylko chce. 

Z osoby, która ma wiedzę i umiejętności, staje się pracownikiem, który nieustannie się uczy i może łatwo zostać liderem.

Pobieżne spojrzenie na listę siedmiu cech wystarczy, by wskazać, że trzy z wymienionych cech pracownika przyszłości są związane z umiejętnością uczenia się, przyswajania wiedzy, ale również dzielenia się nią. To one będą stanowić zręby kultury organizacyjnej firmy przyszłości.

To nie powinno wcale dziwić. W szybko zmieniającym się świecie krzywa uczenia się decyduje o powodzeniu firmy. Powstaje zatem pytanie: jak szybko sprawdzić i poznać nastawienie firmy do rozwoju? To może zadecydować o tym, jak ta organizacja poradzi sobie w przyszłości.

Transformacja kultury organizacyjnej: Satya Nadella i zwrot w Microsofcie

Niewiele jest przykładów zmiany kultury organizacyjnej zakończonych takich sukcesem jak zmiana w Microsofcie, która dokonała się pod przewodnictwem Satyi Nadelli, który zastąpił Steve’a Ballmera.

Już sama wiadomość o tym, że Ballmer odchodzi ze stanowiska, spowodowała wzrost akcji Microsoftu na giełdzie o 7%. To był jasny i czytelny sygnał jakości przywództwa poprzedniego prezesa firmy z Redmond. Giełdowi komentatorzy żartowali, że był to najlepszy ruch prezesa w ciągu ostatnich 14 lat.

Microsoft wymagał zmiany nie tylko w obszarze technologii, ale także kultury organizacyjnej – przeobrażenia z producenta oprogramowania w firmę, która odpowiada na rzeczywiste potrzeby konsumentów i rynków. Ale jak sprawić, by tak duża organizacja jak Microsoft zaczęła podążać w kierunku odmiennych wartości?

Podpowiedzi dostarczyła książka Nowa psychologia sukcesu Carol Dweck, którą przypadkowo wręczyła nowemu prezesowi Microsoftu żona. Zrobiła to z myślą o wychowaniu ich niepełnosprawnego dziecka, jednak po lekturze Nadella zrozumiał, że badania i obserwacje Dweck można wykorzystać również w pracy nad zmianą kultury organizacyjnej.

Dwie drogi organizacji, w tym jedna donikąd

Carol Dweck jest psychologiem i poświęciła całą swoją karierę naukową na zbadanie, dlaczego jedni radzą sobie w życiu dobrze, a inni nie.

Zaczęło się od badania amerykańskich pierwszoklasistów, którym przedstawiono do rozwiązania trudne zadanie z matematyki. Psycholog zaciekawiło to, że niektóre z dzieci ochoczo przystąpiły do jego rozwiązywania, zaciekawione same procesem, a inne skupiły się tylko na samym wyniku.

To było pierwsze wskazanie dla Carol: proces vs efekt. Następne odkrycia przyszły wraz z badaniami. Tak powstało rozróżnienie dwóch typów nastawienia ludzi: nastawienie stałe (inaczej zwane nastawieniem na rezultat) oraz nastawienie na rozwój (nazywane nastawieniem na proces).

Nastawienie stałeNastawienie na rozwój
Pracownik chce sprawiać wrażenie mądrego i dlatego ma tendencję do:Pracownik przyszłości chce się uczyć i rozwijać i dlatego ma tendencję do:
Łatwego poddawania się, gdy sprawy przybierają niefortunny obrótNiepoddawania się w obliczu niepowodzeń i trudności
Postrzegania porażki jako totalnej klęskiPostrzegania niepowodzeń jako koniecznej drogi do mistrzostwa
Unikania wyzwańUczenia się na podstawie krytyki i negatywnych komentarzy
Ignorowania negatywnych komentarzy i opiniiPoszukiwania inspiracji i wyciągania lekcji z sukcesów innych
Postrzegania sukcesów innych osób jako zagrożeniaZwinnego podejmowania wyzwań

Tak samo sprawa ma się z organizacjami. Organizacje, które cechuje nastawienie stałe, niechętnie eksperymentują. Pracownicy mają opory przed nowymi doświadczeniami, bo skupiają się tylko na efekcie tych prób. To zazwyczaj również firmy, gdzie ceni się tylko sukces, a porażki są powodem do ostracyzmu. Zobacz wpis o 3 rodzajach kultury organizacyjnej

Taką organizacją za prezesury Ballmera stał się Microsoft. Nowy prezes, Satya Nadella, dostrzegł, że firma zatraciła radość z uczenia się i odkrywania nowych rzeczy, stając się organizacją mocno inżynierską, gdzie liczył się rezultat końcowy. Postanowił to zmienić.

Postęp ich pracy oraz sukces całego zespołu świetnie ilustruje zmiana kursu akcji Microsoft od momentu, gdy stery firmy przejął nowy prezes. 

Microsoft's Share Price_Satya Nadella, poprawa wyników na giełdzie po zmianie szafa firmy Microsoft.

Dla specjalistów od kultury organizacji to najbardziej fascynujący przykład transformacji kultury organizacyjnej w historii. Pewne wskazówki można znaleźć w wywiadach Nadelli oraz jego książce Hit Refresh.

Kultura organizacyjna przyszłości: od czego zacząć?

Zmiana kultury organizacyjnej to ogromne wyzwanie, nie tylko w odniesieniu do jednostek, ale również do zespołów i całej firmy. W zmianie nastawienia w organizacji może Ci pomóc framework stworzony przez Carol Dweck oraz doświadczenia Microsoftu pod przywództwem Satyi Nadelli.

By zmienić nastawienie, Carol Dweck radzi zacząć od następujących kroków:

  • Miej świadomość. Już sama wiedza o dwóch rodzajach nastawienia może rozpocząć proces zmiany i uważnego obserwowania własnych zachowań (tak właśnie zaczęło się w Microsofcie).
  • Chwal za wysiłek. Wyrażaj uznanie dla drugiej osoby za trud, a nie za efekt (czyli nie chwal dziecka za oceny, a za pracę, jaką włożyło w naukę, a pracowników nie za talent, tylko za ciężką, codzienną pracę).
  • Ucz się i pomagaj uczyć się innym.
  • Doceniaj małe rzeczy. Zastanów się, jakie proste mikroakcje pokazują dwa różne nastawienia w codziennej pracy (i spraw, by były widoczne i komunikowane). W salach konferencyjnych Microsoftu powieszono proste plakietki z pytaniem: „Czy to spotkanie nastawione na rozwój, czy na rezultat?”. 

Uczenie się od siebie nawzajem wymaga otwartości, zaufania i szczerości. Tylko w takim środowisku możemy przyznać się do niewiedzy – i mieć odwagę do zadawania pytań. Jeżeli Twoja firma jeszcze nie jest w tym miejscu, najwyższy czas na zmiany w kulturze organizacyjnej!