3 rodzaje kultury w organizacji

Kultura jest częściowo niewidocznym, ale potężnym porządkiem każdej organizacji: kształtuje postawy i zachowania pracowników, decyduje o sukcesie lub klęsce. Obok strategii stanowi główny rodzaj dźwigni, jaką dysponują liderzy w dążeniu do utrzymania rentowności i efektywności pracy zespołu. I choć jest dźwignią potężną, to jednak trochę nieuchwytną, ponieważ większość jej przejawów zakotwiczona jest w przekonaniach, nastawieniach i wzorcach społecznych.

Czym właściwie jest kultura?

Przygotowałam prostą definicję: Kultura jest jak chmura, warstwowa, częściowo ukryta i wpływa na klimat.
Kultura firmowa to złożony konglomerat. Może być rozpatrywana na trzech poziomach: podstawowych założeń, wartości oraz artefaktów fizycznych (Schein 1985). Można ją też sprowadzić do 5 warstw: 1) nasze założenia, w tym misja i wartości, 2) ludzie, 3) praktyki, 4) artefakty oraz 5) narracja.

Od władzy do rezultatów

Jakie są rodzaje kultury? Szukając odpowiedniego modelu trafiłam na prace socjologa dr Rona Westruma. W swoich badaniach Westrum koncentrował się na czynniku ludzkim w bezpieczeństwie systemowym, zwłaszcza w kontekście wypadków w tak złożonym i ryzykownym otoczeniu jak lotnictwo i służba zdrowia. Zaproponowany przez niego model dzieli organizacje na trzy rodzaje, w zależności od tego, jak przetwarzają informacje.

1.Organizacje patologiczne w centrum stawiają władzę. Charakteryzują się dużą dozą strachu i zagrożenia. Ich członkowie często gromadzą informacje lub wstrzymują je z powodów politycznych, lub też zniekształcają je, aby lepiej się prezentowały.

2. Organizacje biurokratyczne dbają o reguły poszczególnych działów. Członkowie poszczególnych działów chcą chronić własny teren, nalegają na własne zasady i ogólnie rzecz biorąc, robią wszystko zgodnie z regułami gry – własnej gry. Informacja służy interesom działu, a nie całej organizacji.

3. Organizacje generatywne koncentrują się na realizacji misji. Cel osiągają dlatego, że wszystko podporządkowane jest osiąganiu wyników oraz robieniu tego, co jest do zrobienia. W tej kulturze informacje krążą swobodnie, a ludzie współpracują ze sobą.

Kultura współpracy i zaufania

Celem efektywnej kultury organizacyjnej jest takie kształtowanie sposobów myślenia i działania pracowników, aby naturalne stało się branie przez nich odpowiedzialności za obszar, w którym pracują. Zbudowanie kultury współpracy i zaufania, w której ludzie czują się na tyle bezpiecznie, by otwarcie dzielić się informacjami oraz pracować w różnych grupach, jest niezbędne dla powodzenia nowoczesnej organizacji, zwłaszcza w sektorze IT.
Badania efektywności organizacji, publikowane od 4 lat w raportach State of DevOps Report pokazują, że w kontekście IT kultura organizacji jest predyktorem rentowności firmy i produktywności pracowników. Analiza wyników raportu DevOps wykazała, że kultura zespołowa jest silnie skorelowana z wynikami organizacji. Badania pokazują jasno: kultura generatywna o wysokim poziomie zaufania jest ważna nie tylko dla stworzenia bezpiecznego środowiska pracy – jest podstawą do stworzenia organizacji o wysokiej wydajności i optymistycznych widokach na przyszłość.
Autorka raportu, Nicole Forsgren, nie tylko mierzy efektywność organizacji, ale sama jest wzorem efektywności. Odpowiedź na wysłanego do niej maila, z próbą o pozwolenie na wykorzystanie 6 pytań, które mogą pomóc zdiagnozować kulturę organizacji, dostałam w ciągu dwóch godzin. Znajdziesz je poniżej.

Zbadaj swoją organizację!

Metodologię pytań, zastosowaną w raporcie State of DevOps na podstawie badań przeprowadzonych przez Nicole Forsgren, możesz wykorzystać także w swojej organizacji. Przeprowadź bardzo prostą ankietę, prosząc członków zespołu o ocenę tego, jak bardzo identyfikują się z 6 poniższymi stwierdzeniami. Respondenci oceniają każde stwierdzenie od 1 (zdecydowanie się nie zgadzam) do 7 (zdecydowanie się zgadzam).

1. W moim zespole aktywnie poszukuje się informacji.
2. W moim zespole niepowodzenia są okazją do nauki.
3. W moim zespole dzielimy się obowiązkami.
4. W moim zespole zachęca się do współpracy osoby na różnych stanowiskach, i się ją nagradza.
5. W moim zespole niepowodzenie jest przyczyną dociekań, a nie karania.
6. W moim zespole nowe pomysły są mile widziane.

Przeprowadzając te badania co kwartał, możesz mieć wgląd w to, czy jesteście coraz lepsi w tworzeniu właściwej kultury, i rozpoznanie obszarów, które pozostają w tyle i wymagają świadomego wysiłku, aby je poprawić.
A jak zbudować kulturę skoncentrowaną na osiąganiu rezultatów? O tym powiem w kolejnym odcinku pt: dlaczego efektywny software house przypomina duńskie przedszkole.

Chcesz wiedzieć więcej? Pobierz naszego e-booka: Napędzani zaufaniem. Kultura organizacyjna w polskich software house’ach.